Vi lever i en tid, og har gjort det nogle år, med en offentlig negativliste over ord, vi af den ene eller anden grund ikke længere må sige. I hvert fald ikke, hvis vi vil undgå at blive sat i offentlig gabestok.
Listen udvides hele tiden, og i den forbindelse bliver sange, historier, film og bøger enten forbudt eller skal som minimum omskrives. Orson Welles’ ”1984” er blevet virkelighed.
Så vidt jeg er informeret, så står ”nej!” og ”hvorfor” (endnu) ikke på listen over politisk ukorrekte ord, men at dømme ud fra, hvor lidt de benyttes, og hvor mange, der har vanskeligt ved at bruge ordene, både på arbejdet og privat, så kan det være nærliggende at tro, at de gør.
Alt for mange år med positiv psykologi, ja-hatte-doktriner og ”vi ser udfordringer ikke problemer” her medført, at vi næsten har aflært at bruge begge ord, og det er faktisk ikke særligt sundt.
Din energitank er ikke uudtømmelig
Når du vågner om morgenen, vågner du med en tank af energimønter. Størrelsen på din tank afhænger af, hvor godt du har sovet, hvor god du er til dagligt at genopfylde din tank, og hvor meget du har brugt, og overforbrugt, af dine ressourcer/energimønter dagen før, og i den forløbne periode. Jo mere du overforbruger, jo længere tid tager det at genopfylde tanken.
Hver gang du foretager en handling/aktivitet i løbet af en dag, bruger du x-antal energimønter. Hvor mange mønter du bruger, kommer an på, hvor stor eller lille aktiviteten er, om det er en rutineopgave, eller om du skal aktivere flere af dine kognitive evner på samme tid for at udføre handlingen. Herudover bruger du masser af energimønter på at arbejde i støjende miljøer.
Der er altså masse af muligheder i løbet af en dag til at få tømt ud i beholdningen af energimønter.
Jeg skal dog understrege, at du ikke kun bruger energimønter. Der vil naturligvis være handlinger og aktiviteter i løbet af dagen, hvor du enten fylder på tanken, eller holder beholdningen på et neutralt niveau.
Pointen er, at vores pose med energimønter eller energitank ikke er uudtømmelig.
Du kan godt i en periode bruge flere energimønter end du har, så længe du sørger for, at fylde tanken op igen ved, at du i en periode laver flest aktiviteter i løbet af en dag, der ikke kræver det helt store af dig.
Vi har næsten alle sammen en tendens til at sige ”ja” til alt for meget – både på arbejdet og privat, og hvis du ikke fylder tanken op, er der en overvejende sandsynlighed for, at du ender som en del af stress-statistikken.
Det at sige ”ja” til for meget er ikke kun, at du siger ”ja” når andre beder om din hjælp, spørger dig, om du vil assistere med et eller andet, overtage en opgave eller, overtage fodboldtræningen for miniputterne i en periode. Det er også, når du sætter for mange aktiviteter på din to-do-liste. Aktiviteter og handlinger du forventes, eller selv synes skal laves indenfor kort tid, fremfor at ”smøre” dem ud over en længere tidsperiode.
Jeg ved kun alt for godt, hvad det vil sige når jeg i alt for lang tid har sagt ”ja” til alt for meget. Når jeg har brugt ”nej” og/eller ”hvorfor” alt for lidt.
Min historie med stress, udbrændthed og stressudløst angst har medført, at når jeg vågner om morgenen indeholder min pose med energimønter meget mindre, end den gjorde tidligere i mit liv. Og det vil den gøre resten af livet.
Den måde jeg mærker, at jeg har været for flittig med ”ja”-ordet er, at jeg mærker angsten. Det kan være mere eller mindre voldsomt, og det varierer, hvor længe jeg skal bruge på at komme mig igen – få fyldt på energitanken.
Det er et af mine helt store fortrydelser. At jeg ikke var bedre til at sige ”nej” og/eller ”hvorfor” tidligere i mit liv.
Hvem vil være den ”sure og kritiske medarbejder”?
Igennem en del år er der skabt en kultur på arbejdspladser, der dikterer, at vi skal være positive, proaktive, engagerede og kreativt nysgerrige på de opgaver vi skal lave. Vi er blevet opdraget til at spørge ”hvordan” og ”hvornår” når et projekt bliver præsenteret.
En kultur, ledelser og chefer landet over har heppet i gang, og dyrker med stor entusiasme. Og fordi det er en kultur ledere værdsætter og belønner, vil de færreste have et ønske om, at være den ”sure og kritiske medarbejder”, der vækker chefens mishag.
At være den medarbejder, der er stemplet som kværulant og et brokkehoved. Den medarbejder, der med korslagte arme altid stiller spørgsmål. Den medarbejder, som både chefen og kolleger synes er besværlig, fordi de er en stopklods for, at vi kan komme i gang med opgaven eller projektet. Den medarbejder, hvis karriere ikke rigtigt rykker sig ud af stedet, fordi ”hvis du ikke er med os, er du mod os”.
For en leder er ja-sigerne meget lettere at håndtere end kritiske røster. En medarbejder, der stiller spørgsmålet ”hvorfor” kan meget nemt komme til at udstille de svage, eller ligefrem meningsløse dele af en opgave eller et projekt. Måske endda udstille, at hele projektet er uden mening og værdi, hvilket ikke er en ønskesituation at stå i, når en leder fremlægger et projekt vedkommende har skabt.
Eller hvis en leder skal besvare en række ”hvorfor”-spørgsmål om et projekt, som en ledelse højere oppe i organisationen, har skabt. Måske skal lederen forsvare gennemførslen af et projekt vedkommende selv svært ved at få øje på værdien af. Men det kan lederen ikke lade skinne igennem.
Mange af os har helt sikkert prøvet at få en vanvittigt god ide. Synes vi selv. Vi kommer drønende ind til vores kolleger, chef eller familien og præsenterer med stor begejstring ideen, hvorefter vi bliver bombarderet med spørgsmål til formål og værdi.
Det er utroligt irriterende, for ”kan de da ikke se og høre, hvor god ideen er?”. Måske ender ideen med at blive skudt helt i sænk, og bliver ikke til noget. I bedste fald bliver ideen parkeret på ”parkeringspladsen for ideer vi tager fat på senere”. For de fleste ideer kommer ”senere” aldrig.
Så er ”ja”, ”hvordan” og ”hvornår” meget lettere at håndtere.
”Nej” er ikke altid en afvisning eller skal opfattes negativt
Hvis du har børn, eller har været tæt på små børn i familie eller vennekredsen, så ved du, at de ikke har nogen problemer med at sige ”nej”. De har heller ikke problemer med at bruge det tit.
I en periode af deres liv bruges ordet ”hvorfor” så tit, at man som voksen fortvivlet ender med at konkludere, at ”sådan er det!”, fordi man er løbet tør for argumenter og forklaringer, der kan tilfredsstille børnene. Eller også er man løbet tør for tålmodighed.
Efterhånden som børnene vokser, udfases de to ord mere og mere i deres daglige sprogbrug, og når de er blevet voksne, er det blevet ord, der ligger næsten ubenyttet hen i hjernens ord-kasse.
Misforstå mig ikke. Jeg synes det er utroligt positivt, at vi meget gerne vil hjælpe andre, og derfor siger ja, når vi bliver spurgt. Det er positivt at så mange vil gøre noget i børnenes skole, lokalsamfundet mv. Det er positivt at vi, som ansatte, vil engagere os, og bidrage til udvikling og evt. forandring.
Men du er ikke doven, hvis du siger ”nej” til at hjælpe venner, familie eller kolleger. Særligt ikke hvis du selv har alt for meget, du skal ordne. Og i særdeleshed ikke, hvis du egentlig har brugt din pose af energimønter for den dag. Her siger du muligvis ”nej” til at hjælpe eller deltage i et arrangement, men ”ja” til dig selv og dit eget mentale helbred.
Her bliver et ”nej” utroligt positivt.
”Hvorfor” er ofte et sundhedstegn og ikke (altid) kværulantisk
Hvornår og hvor tit skal vi stille spørgsmålet ”hvorfor?” uden at blive beskyldt for at være kværulantisk eller ligefrem barnlig?
Som så ofte kommer det an på så meget.
Hvis din leder præsenterer et projekt, der lyder som om ideen er opstået i baren på Hotel Nyborg Strand, hvor ledelsen lige har været til seminar, ja så vil jeg sige, at det er en meget god ide, at stille ikke bare ét ”hvorfor”, men op til flere.
Det kan godt lyde som om, jeg ikke har tillid til ledere, eller mener, at deres ideer er løsslupne, vilde og måske ligefrem verdensfjerne og langt væk fra deres ansattes virkelighed og dagligdag.
Det mener jeg selvfølgelig ikke. Eller jo, måske en lille smule nogle gange. Ledere er ansat til at ”opholde sig i trætoppene”, hvor de skal finde og udpege den bedste måde virksomheden og deres ansatte kan komme frem gennem skoven. De er ikke ansat til at kende til alle detaljer og arbejdsgange omkring de opgaver, der løses i virksomheden.
Så når de fostrer en ide til et projekt, så kan det meget vel tænkes, at det ikke er hverken meningsgivende, værdifuldt eller mulig at indføre på grund af jura, arbejdsprocesser, virkeligheden eller alle tre dele.
Kender du Özlem Cekics ”Dialogkaffe”-koncept? Hun begyndte på det, fordi hun modtog rigtigt mange hademails, og mens hun var politiker, modtog hun ligefrem dødstrusler.
Når hun afholder dialog-kaffe, så mødes hun med folk, der har sendt hende hademails, dødstrusler eller offentligt taler negativt om hende. Hun mødes med personer og repræsentanter fra alle dele af samfundet, også det muslimske. Filosofien bag er, at når vi lærer hinanden at kende, forstår vi hinanden langt bedre, og vi er knap så tilbøjelige til at hade og tale grimt om folk, vi kender.
Jeg vil foreslå det samme næste gang du og dine kolleger bliver præsenteret for et projekt, som ledelsen har udtænkt og ønsker gennemført.
Inviter en eller flere af de implicerede ledere til en dialogkaffe, hvor I kan drøfte projektets indhold, og hvorfor ledelsen synes det er en god ide.
Det skal hverken være inkvisitorisk eller kværulantisk, men nysgerrigt, åbent og i en positiv atmosfære.
Dialogen skal også give plads til, at medarbejderne kan fortælle om deres hverdag, virkelighed, arbejdsprocesser mv.
Dialogkaffen er muligheden for enten at ”skære” projektet til, så det bliver både værdifuldt og meningsgivende i forhold til arbejdsopgaver, virkelighed og hverdag, og dermed muligt at implementere. Det er også ved dialogkaffen, at I måske i fællesskab finder ud af, at projektet nok ikke er muligt at gennemføre. I hvert fald ikke lige nu, som tingene er som de – hvad det nu er.
Hvis en virksomhed – og her taler jeg både om ledelsen og hele medarbejderstaben – kan rumme og favne, at der oftere spørges ”hvorfor”, kan der komme nogle meget gavnlige drøftelser ud af det. En meget positiv effekt af dette er, at virksomheden med stor sandsynlighed undgår at bruge en masse tid, ressourcer og ærgrelser på noget, der ikke skaber nogen værdi. Det vil frigive tid til at udføre de arbejdsopgaver den enkelte medarbejder, er ansat til. Og når der så er et projekt, der kommer gennem nåleøjet, vil medarbejderne være mere tilbøjelige til at engagere sig aktivt og positivt.